5 điều kiện để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn

Do ảnh hưởng của dịch Covid 19, nhiều doanh nghiệp phải “ngậm ngùi” đóng cửa hoặc thu hẹp quy mô sản xuất. Để hạn chế chi phí và tiết kiệm ngân sách, các đơn vị buộc phải chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với người lao động. Vậy:

• Chấm dứt hợp đồng trước thời hạn được hiểu như thế nào?
• Điều kiện chấm dứt hợp đồng khi chưa đáo hạn

Hãy cùng NewCA tìm hiểu thật kỹ vấn đề này trong bài viết dưới đây.

Thế nào là chấm dứt hợp đồng trước thời hạn?

Nói ngắn gọn, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là việc các bên tham gia vào hợp đồng trước đó chấm dứt việc thực hiện thỏa thuận. Điều này dẫn đến việc các bên trong hợp đồng chấm dứt hoàn toàn việc thực hiện quyền và nghĩa vụ. 

Song, nếu doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì phải có điều kiện cụ thể và tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật. Thông thường, doanh nghiệp sẽ phải chi trả các khoản trợ cấp cho người lao động bị mất việc.

Điều kiện để doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng trước thời hạn

Tùy thuộc vào từng điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp có thể tiến hành chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Dưới đây là một số trường hợp phổ biến nhất hiện nay.

#1. Xác suất người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, công việc xảy ra thường xuyên

Ở khía cạnh này, doanh nghiệp phải quy định rõ trong nội quy doanh nghiệp về những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Điều này sẽ tạo cơ sở để đánh giá nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc (theo quy định của hợp đồng lao động). 

Sau khi đơn vị lấy ý kiến ​​của các tổ chức đại diện của công đoàn cơ sở, doanh nghiệp sẽ ban hành các biện pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

#2. Nhân viên đau ốm và điều trị quá ngày quy định

Chẳng hạn người lao động không may ốm đau hay tai nạn do hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã điều trị 12 tháng liên tục. Nhân viên làm việc theo hợp đồng lao động cố định đã điều trị 06 tháng liên tục hoặc làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ. 

Đối với người không có khả năng lao động trở lại trong khoảng thời gian 12 tháng, có thời hạn quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động. Khi sức khoẻ phục hồi và ổn định, người lao động được coi là tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

#3. Xuất phát từ lý do không thể lường trước và không ngăn chặn được

Do thiên tai, hỏa hoạn hay các lý do bất khả kháng khác mà doanh nghiệp đã tìm mọi phương án nhằm khắc phục hậu quả nhưng không có tín hiệu tích cực và phải lựa chọn phương án thu hẹp quy mô phân xưởng, giảm sản xuất hàng hóa, cắt giảm dịch vụ…thì được phép chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. 

Tuy nhiên, đơn vị phải có một khoản tiền nhất định hoặc là hiện vật hỗ trợ người lao động. Những trường hợp bất khả kháng được pháp luật quy định như sau:

• Do dịch bệnh
• Do động đất, hỏa hoạn, thiên tai
• Do cơ quan nhà nước yêu cầu thu hẹp quy mô, di dời hoặc đóng cửa cơ sở sản xuất, kinh doanh.

#4. Người lao động vắng mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định của Luật lao động

Căn cứ theo Điều 32 của Luật Lao động, trong thời hạn 15 ngày, tính từ ngày hết thời hạn hoãn hợp đồng lao động, ngoại trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và đơn vị phải cho người lao động trở lại làm việc. 

Như vậy, nếu qua thời gian quy định mà người lao động vẫn vắng mặt thì doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.

#5. Sáp nhập, hợp nhất hoặc chia tách các đơn vị

Nếu đơn vị hiện tại không sử dụng hết số lao động hiện có thì đơn vị mới có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Lưu ý, phương án này phải dựa theo quy định tại Điều 46 của Luật Lao động. 

Trường hợp doanh nghiệp sa thải người lao động theo quy định tại điều trên thì phải trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động (quy định tại Điều 49 – luật lao động)

Thời gian báo trước khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng ít nhất 30 – 45 ngày
• Dựa theo quy định tại Điểm b – Khoản 1- Điều 46 tại Luật lao động và hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công việc nhất định dưới 12 tháng thì đơn vị phải báo trước ít nhất 03 ngày…

Quy định về chi trả trợ cấp khi đơn vị chấm dứt hợp đồng trước hạn

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thất nghiệp bằng tổng thời gian người lao động thực tế làm việc cho doanh nghiệp trừ thời gian làm việc mà người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Thời gian thực tế người lao động làm việc gồm: 

• Thời gian thực tế người lao động làm việc cho đơn vị theo hợp đồng lao động
• Thời gian đơn vị đưa đi học
• Thời gian người lao động nghỉ ốm đau, thai sản theo chế độ xã hội

Khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo quy định của luật an toàn vệ sinh lao động thì đơn vị phải tạm dừng công việc để điều trị, phục hồi sức khỏe cho nhân viên. Người lao động được phép nghỉ hàng tuần theo Điều 110, 111, 112 –  Luật Lao động. Các ngày nghỉ có hưởng nguyên lương dựa theo Điều 115 và 116. 

Thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp được tính như sau:

• Thời gian đơn vị đóng bảo hiểm thất nghiệp
• Thời gian doanh nghiệp đóng và tiền lương của người lao động đồng thời tương đương với “Mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Lao động và Bảo hiểm thất nghiệp

Lưu ý, tiền lương để tính trợ cấp thất nghiệp cho người lao động dựa trên mức lương bình quân theo hợp đồng của người lao động trong khoảng thời gian sáu tháng trước khi thất nghiệp.

Trường hợp đặc biệt doanh nghiệp không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước hạn

• Theo quyết định của cơ sở y tế, người lao động đang điều trị, nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động…
• Khi được sự đồng ý từ trước của doanh nghiệp cho phép người lao động được nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng…
• Đơn vị không được phép sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng trước hạn trong trường hợp lao động nữ đang kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi… 

Tóm lược nội dung

CÔNG TY CỔ PHẦN NEWCA

• Tổng đài CSKH: 1900 2066
• Hotline: 0936 208 068
• Website: https://newca.vn/